Fuente: Fernando Gil / Infobae Profesional
Las capacidades profesionales de las personas que actualmente están en edad productiva no coinciden con las que demandan hoy las organizaciones
La gran paradoja del mercado laboral argentino es que, pese a que la desocupación se ubicó en un 9% en el tercer trimestre de 2018 según el INDEC, la mayoría de las empresas manifiestan problemas para cubrir los puestos de trabajo que ofrecen.
Las dificultades se presentan tanto porque los candidatos no cuentan con los conocimientos necesarios, como por el incumplimiento en las capacidades y actitudes profesionales requeridas.
Evidentemente, están cambiando las competencias profesionales. Y si en la actualidad existe una importante brecha de capacidades, conocimientos y actitudes, ésta aumentará en los próximos años.
Frente a esta realidad, un análisis posible es que las empresas no siempre saben exactamente el perfil que necesitan y por eso tienden a ser más específicos en sus búsquedas.
Esto es contradictorio, pero puede empezar a entenderse teniendo en cuenta que los tiempos son apremiantes y esto lleva a que no se trabaje con exhaustividad en trazar estrategias competentes, lo que lleva –muchas veces- a contrataciones fallidas (algo así como que contrato a alguien totalmente capacitado y que se pueda insertar en la
Organización con poca o casi nada de inducción).
Estamos frente a un cambio de paradigma: Las organizaciones están dejando de contratar "genios" para priorizar a aquellos que no tienen tantos conocimientos técnicos, pero sí mucha actitud para aprender y muchas destrezas vinculadas con las "habilidades blandas".
Lo que sucede entonces es que la gente no está entrenada para pensar sobre su trabajo, para mantener una conversación atrayente, para presentarse, para empatizar, para negociar ni para gestionar el tiempo en el trabajo. Incluso, muchas veces, desconocen cuál es la dinámica del puesto laboral que ocupan.
¿Cómo solucionar esta situación?
Por un lado, las empresas se acostumbraron a contratar a perfiles a cambio de sueldos altos, sin enfocarse en el desarrollo profesional de estas personas. De ahí, que estos profesionales aprendieron que, para aumentar el sueldo, es más fácil cambiar de trabajo que enfrentar una situación de negociación con otro o su capacitación dentro de la propia empresa.
Por otra parte, el sistema educativo tampoco se enfoca en desarrollar las "habilidades blandas". Por eso, cuando una empresa está ante un perfil junior tiene que ocuparse de desarrollar estas destrezas que son cada día más importantes.
Para dar respuesta a las necesidades presentes y futuras así como para cubrir la brecha de conocimientos, capacidades y actitudes, las empresas tienen que ayudar a los profesionales para que aprendan a pensarse trabajando, a conectar con su posición y con la empresa, a pensar que el trabajo no es algo que se hace –solamente- a cambio de un sueldo.
En este contexto, los candidatos deberían investigar cómo desarrollar sus "habilidades blandas", sabiendo que todos los recursos están en internet, a un clic de distancia. En tanto, las organizaciones no deberían lamentarse por la falta de talento sino que tendrían que enfocarse en entrenar a sus colaboradores en las destrezas que requieren ya que cuando el capital humano es considerado fundamental y estratégico puede ser mucho más rentable que la última tecnología implementada.
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Fernando Gil
Socio Gil & Asociados
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