Las empresas le dicen "adiós" a las tradicionales evaluaciones de desempeño de los empleados

Fuente: Infobae / Gil & Asociados

Cada vez más compañías están poniendo en duda la eficiencia de la modalidad y buscando nuevas estrategias. Es que, para los expertos, esta metodología es desalentadora e insume mucho tiempo a jefes y colaboradores. 

Las compañías están dejando de utilizar las evaluaciones anuales como método para conocer el desempeño de sus empleados.

El "anual review", como se lo conoce en el mundo corporativo estadounidense, califica y clasifica a todos los trabajadores de una empresa de acuerdo a cómo se comportaron de acuerdo a sus objetivos y expectativas.

Pero desde hace un tiempo, las organizaciones -tanto a nivel local como global- empezaron a poner en duda la eficacia de esta herramienta en términos de estimular un mejor rendimiento, retener talento y elevar la moral de los colaboradores, sobre todo de aquellos considerados clave para el negocio.

Así es que compañías como, por ejemplo, Natura, Accenture, GE, Microsoft y Deloitte eliminaron estas revisiones y las reemplazaron por conversaciones mensuales, quincenales o incluso "bajo demanda" entre gerentes y empleados.

Muchas también están abandonando las calificaciones y clasificaciones. En Estados Unidos, el 46% de las empresas planea hacer un cambio significativo en su proceso de evaluación el próximo año, de acuerdo con CEB, una firma que asesora a empresas sobre mejores prácticas.

"Estamos llevando adelante un cambio en nuestras evaluaciones. El nuevo proceso tiene como fin lograr que cada empleado alcance su máximo desempeño", comenta Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam.

"Anteriormente -detalla- nos focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo."

Esta nueva propuesta de Accenture, que requiere un compromiso fuerte de cada persona, busca evaluar a cada colaborador en su rol, en su oficina, en un país y contexto determinado. 

Por qué envejecieron los programas

Sandra Scarlato, directora de Proyectos de la consultora Whalecom, apunta que, como forma de medir la performance de los empleados, los sistemas de Gestión del Desempeño han envejecido por varias razones:

• El contexto cambia muy rápido para setear objetivos anualmente.
• Un año es mucho tiempo para mantener la motivación sostenida.
• Es difícil setear objetivos con mucha especificidad: la medición milimétrica del trabajo de una persona es imposible además de improductiva, dado que traslada el foco hacia el control y la evitación del cambio
• Cuando se setean objetivos sobre la base de los sistemas de evaluación, se tiende a fijarlos menos desafiantes en general. Esto les facilita a los empleados el obtener mejores calificaciones que no diferencian con justeza la performance excepcional del resto (por los topes que también plantean los mismos modelos).
• Los feedbacks de desempeño con impacto directo en el bonus, generan conversaciones "defensivas", no de desarrollo.

Tal como explica Sandra Scarlato, "ante la necesidad urgente de un golpe de timón, el principal objetivo que persiguen las compañías es desarrollar a los colaboradores poniendo foco en la habitualidad de los feedbacks, por sobre las mediciones y rankings".

Desde Whalecom consideran que, para llevar a cabo este cambio de paradigma, las empresas necesitarán cambiar (puertas adentro):

• El foco de los actuales métodos: de la medición estricta hacia la "la mentalidad de crecimiento ("growth mindset") 
• Los procesos y sus herramientas: los sistemas de Gestión del Desempeño deberán ser ágiles, flexibles, simples y con tecnología integrada al big data del talento de la organización.
• Las capacidades del jefe, ya que pasará de ser de un mero evaluador a un coach.