Un caso que deja una señal clara para las empresas
La Justicia laboral confirmó el despido con justa causa de un ex empleado de Falabella que había presentado certificados médicos falsos para justificar ausencias.
En la causa “Fiore, Ulises Leonardo c/ Falabella S.A. s/ despido”, la Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo rechazó el reclamo indemnizatorio del trabajador y respaldó la decisión de la empresa de despedirlo por “pérdida de confianza”.
La Cámara ratificó así la sentencia de primera instancia.
🔹 La enseñanza empresaria es relevante: cuando una conducta grave destruye la confianza indispensable para sostener la relación laboral, puede configurarse una justa causa de despido.
Pero hay un punto fundamental: la empresa debe poder probarlo.
Qué ocurrió
El empleado presentó dos certificados médicos para justificar inasistencias ocurridas en noviembre de 2017 y enero de 2018.
Los documentos indicaban un diagnóstico de gastroenterocolitis y aparecían como emitidos por una médica del Hospital Universitario Austral.
La empresa detectó diferencias en la grafía de los certificados y decidió investigar.
A partir de allí aparecieron elementos contundentes:
- La historia clínica remitida por el hospital indicó que el trabajador no había sido atendido allí en las fechas consignadas.
- La médica cuya firma aparecía en los certificados declaró que los documentos eran falsos.
- También manifestó que nunca había trabajado en ese establecimiento y que jamás había atendido al empleado.
🔹 La empresa no tomó la decisión solamente sobre una sospecha: investigó, reunió evidencia y pudo acreditar la falsedad.
Por qué la Justicia consideró válido el despido
El empleado cuestionó la decisión y sostuvo, entre otros argumentos, que la comunicación del despido no cumplía con la claridad y precisión exigidas por el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo.
También objetó las pruebas utilizadas.
La Cámara rechazó esos argumentos y puso el foco en un concepto central de cualquier relación laboral: la buena fe.
Los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo establecen deberes de conducta que alcanzan tanto al empleador como al trabajador.
A su vez, el artículo 242 contempla la posibilidad de extinguir el contrato con justa causa cuando existe un incumplimiento cuya gravedad impide razonablemente continuar la relación laboral.
Para los jueces, presentar documentación adulterada para justificar ausencias constituyó una conducta suficientemente grave.
🔹 No se trató solamente de una ausencia injustificada. Lo determinante fue utilizar documentación falsa y, con ello, quebrar la confianza necesaria para mantener el vínculo laboral.
La “pérdida de confianza” no debería ser una frase genérica
Este es probablemente uno de los puntos más importantes para quienes dirigen empresas.
La pérdida de confianza puede justificar una decisión laboral grave, pero no alcanza con invocarla.
Debe existir una conducta concreta, suficientemente seria y demostrable que permita explicar por qué la relación laboral ya no puede continuar.
En este caso hubo elementos objetivos que respaldaron la decisión: certificados cuestionados, información proveniente del hospital y declaración de la profesional involucrada.
🔹 Para una empresa, sospechar no es lo mismo que probar. Y esa diferencia puede definir el resultado de un conflicto laboral.
Qué efectos tuvo la decisión judicial
Al considerar legítimo el despido con justa causa, la Cámara ratificó el rechazo de las indemnizaciones reclamadas por el trabajador y de la multa prevista en el artículo 1 de la Ley 25.323.
También quedaron sin necesidad de tratamiento otros reclamos relacionados con supuestas irregularidades en la fecha de ingreso y el registro de remuneraciones.
En definitiva, la Justicia respaldó la decisión empresaria porque consideró acreditada una conducta incompatible con los deberes de buena fe y lealtad.
Qué puede aprender una Pyme de este caso
Más allá de las particularidades jurídicas, el fallo deja algunas enseñanzas prácticas para cualquier empresa.
1. No actuar impulsivamente
Ante la sospecha de un certificado falso, despedir inmediatamente puede generar un riesgo innecesario. Primero hay que verificar los hechos.
2. Documentar la investigación
Correos, certificados, informes, comunicaciones, antecedentes y respuestas de las instituciones involucradas pueden resultar decisivos si posteriormente existe un reclamo judicial.
3. Verificar antes de acusar
Una inconsistencia no demuestra por sí sola una falsificación. La empresa necesita construir evidencia objetiva.
4. Cuidar la comunicación del despido
La causa invocada debe estar claramente expresada. Una decisión posiblemente correcta puede debilitarse si está deficientemente comunicada.
5. Evaluar la gravedad y proporcionalidad
No todo incumplimiento habilita automáticamente un despido con justa causa. Deben analizarse las circunstancias concretas, los antecedentes y la gravedad del comportamiento.
🔹 Una buena gestión laboral combina firmeza frente al incumplimiento con rigor en el procedimiento.
Un ejemplo práctico
Supongamos que una Pyme recibe un certificado médico que genera dudas.
El peor camino sería:
“Parece falso → despedimos.”
Un proceso mucho más sólido sería:
Detectar la inconsistencia → preservar la documentación → verificar la información → reunir evidencia → evaluar la gravedad → consultar con el asesor laboral → decidir → comunicar correctamente.
La diferencia parece administrativa, pero es estratégica.
El problema no es solamente tomar la decisión correcta. Es estar en condiciones de defenderla después.
Errores comunes que deberían evitarse
- Despedir basándose únicamente en sospechas.
- No conservar adecuadamente las pruebas.
- Realizar acusaciones antes de verificar los hechos.
- Redactar comunicaciones de despido vagas o genéricas.
- Confundir una irregularidad menor con una injuria suficientemente grave.
- No consultar preventivamente antes de adoptar una decisión irreversible.
🔹 En materia laboral, la forma en que se gestiona un problema puede ser tan importante como el problema mismo.
Preguntas que podrías hacerte
¿Tenemos un procedimiento definido para verificar certificados médicos cuando existen inconsistencias?
¿Nuestros responsables de Recursos Humanos saben cómo actuar ante una sospecha sin precipitar una decisión?
¿Documentamos adecuadamente los hechos antes de aplicar una sanción grave?
¿Las decisiones de despido con causa pasan previamente por una revisión laboral profesional?
¿Podríamos defender con evidencia, seis meses después, una decisión que estamos tomando hoy?
Para pensar......
🔹 La confianza es uno de los activos invisibles de toda relación laboral. Cuando se rompe, la empresa puede tener derecho a actuar; pero para defender su decisión no alcanza con tener razón: hay que poder demostrarla.
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